Opbygning af tillid til distribuerede teams er en stor udfordring for de fleste virksomheder, der har ansatte over hele verden, og det med rette. Blind tillid til en, du aldrig har m\u00f8dt f\u00f8r, er ikke tilr\u00e5deligt, is\u00e6r n\u00e5r du ikke f\u00e5r chancen for at dele fysisk rum. E-mails og m\u00f8der p\u00e5 sk\u00e6rmen tillader os ikke at l\u00e6se subtilt kropssprog og mikro-ansigtsudtryk, som vi g\u00f8r, hvis vi m\u00f8der nogen personligt.<\/p>\n\n\n\n
De kalder det ikke "vindende tillid" for ingenting. Tillid er ikke en gave, men noget, der skal fortjenes.<\/p>\n\n\n\n
Du kan ikke forvente at arbejde med succes med et team, som du ikke har tillid til. Selvom vi er neurologisk kablet til at stole p\u00e5<\/a> mennesker afh\u00e6ngig af m\u00e6ngden af ocytocin i hjernen, er tillid ikke s\u00e5 simpelt i en virtuel sammenh\u00e6ng. Der er masser af andre faktorer, der bidrager til at vurdere en persons trov\u00e6rdighed i et fjerntliggende forretningsmilj\u00f8.<\/p>\n\n\n\n Forskere har dedikeret en enorm indsats for at studere tillid. Adskillige konklusioner peger p\u00e5 virkningen af tillid p\u00e5 teamets pr\u00e6station, produktivitet og medarbejdergl\u00e6de. Folk, der arbejder eksternt, er 24 procent gladere end traditionelle kontorarbejdere. Samtidig har virksomheder, der tilbyder fleksible arbejdsmuligheder, 25 procent lavere oms\u00e6tningshastighed.<\/p>\n\n\n\n I distribueret teamkultur g\u00f8r man en godt f\u00f8rsteh\u00e5ndsindtryk<\/a> om trov\u00e6rdighedssp\u00f8rgsm\u00e5l. Der er ingen tvivl om, at b\u00e5de privatpersoner og virksomheder investerer mange ressourcer i, hvordan de pr\u00e6senterer sig selv.<\/p>\n\n\n\n Alligevel har arbejdet globalt sit eget s\u00e6t af tilbageslag. almindelige virtuelle team udfordringer<\/a> kan faktisk \u00f8del\u00e6gge et stjerneprojekt. For eksempel kan kulturelle forskelle og "os vs. dem"-mentalitet p\u00e5virke tilliden til distribuerede teams negativt. Men et fuldt distribueret team kan ogs\u00e5 g\u00f8re det muligt at arbejde med talentfulde individer og kaste et bredt net ud p\u00e5 det globale marked. Faktisk er det at arbejde i et geografisk spredt team ved at blive normen og ikke undtagelsen for succesrige virksomheder, da n\u00e6sten halvdelen af arbejdsstyrken<\/a> vil snart arbejde i en fjern- eller hybridvirksomhed. Det er overfl\u00f8digt at sige, at ledere skal tilpasse sig den skiftende arbejdsplads og etablere et effektivt system til at opbygge tillid til virtuelle teams.<\/p>\n\n\n\n For at styrke tilliden til et distribueret team skal du g\u00e5 ud over den konventionelle visdom, der kr\u00e6ver interpersonel n\u00e6rhed, for at opbygge et system til at udvikle tillid, der fungerer godt, selv n\u00e5r du er tusindvis af kilometer v\u00e6k fra dine teammedlemmer.<\/p>\n\n\n\n Et s\u00e5dant system kr\u00e6ver, at man aktivt arbejder med relationsstyring. Det kr\u00e6ver ogs\u00e5 implementering af b\u00e5de tekniske og organisatoriske typer af l\u00f8sninger for at l\u00f8se rodteknologiske \u00e5rsager og problemer, der opst\u00e5r fra mennesker.<\/p>\n\n\n\n Hvad er nogle af de bedste m\u00e5der at skabe tillid til virtuelle teams p\u00e5? Lad os starte med at fokusere p\u00e5 tre n\u00f8glehandlinger, der vil hj\u00e6lpe dig med at g\u00f8re netop det:<\/p>\n\n\n\n Mange gode ledere sidder fast i denne indledende fase af at danne et distribueret team. Det er en skr\u00e6mmende opgave, hvis du ikke har nogen anelse om, hvordan du g\u00f8r det, og hvis du kun har arbejdet i en konventionel setting. Chancerne er dog, at du allerede har mindst en vis erfaring med tv\u00e6rnationalt arbejde og blot skal vide, hvordan du forbedrer det. Her er, hvordan du k\u00f8rer processen med selvtillid.<\/p>\n\n\n\n Opstartsfasen er vigtig, da den vil danne basis for teamet og fjerne mange af de virtuelle teamudfordringer, der kan komme p\u00e5 tale fremadrettet. Uanset de praktiske midler, du vil bruge til at udf\u00f8re opgaven \u2013 ved at bruge en online ans\u00e6ttelsesplatform, f\u00e5 en anbefaling eller ans\u00e6tte en rekrutterer \u2013 skal kandidater til dit team opfylde mindst tre kriterier, som er essentielle tillidskomponenter<\/a>:<\/p>\n\n\n\n Evne er at have f\u00e6rdigheder og viden til at udf\u00f8re en arbejdsopgave. Integritet er at levere, hvad der blev lovet. Velvilje er at fuldf\u00f8re arbejdet og vedholdende at handle i god tro, samt at have virksomhedernes bedste for \u00f8je.<\/p>\n\n\n\n Som du kan se, kommer mange af kvaliteterne ned til personlighedstr\u00e6k. Lav derfor omhyggeligt jobbeskrivelser, lav tests og k\u00f8r interviews, der vil tjekke disse tre tillidsdimensioner, f\u00f8r du ans\u00e6tter nogen.<\/p>\n\n\n\n Som du kan se, kommer mange af kvaliteterne ned til personlighedstr\u00e6k. Lav derfor omhyggeligt jobbeskrivelser, lav tests og k\u00f8r samtaler, der tjekker disse tre tillidsdimensioner<\/a> f\u00f8r du ans\u00e6tter nogen.<\/p>\n\n\n\n Rolle \u2013 tjek, hold \u2013 tjek og organisering \u2013 tjek, og du vil eliminere d\u00e5rlig ansvarlighed for egne handlinger, forskelle i arbejdsmoral og svagt engagement. En f\u00f8lelse af ejerskab er en vigtig determinant for fremtidig teamsucces, da distribuerede teammedlemmer skal v\u00e6re i stand til at v\u00e6re selvst\u00e6ndige og arbejde selvst\u00e6ndigt. Det f\u00e5r ogs\u00e5 mikrostyring af vejen.<\/p>\n\n\n\n For at f\u00e5 jobbet leveret, som du \u00f8nsker det, skal du:<\/p>\n\n\n\n Medmindre du afklarer leverancer, vil du sejle gennem noget mudret vand. Dette er lettere sagt end gjort. Nogle gange ved du ikke, hvad du vil have, da den ekspert, du vil ans\u00e6tte, skal fort\u00e6lle dig pr\u00e6cis det. Forudsat at du har h\u00e5ndteret rekrutteringsfasen godt, vil det ikke v\u00e6re s\u00e5 komplekst at ops\u00e6tte hovedleverancen og de tilh\u00f8rende delm\u00e5l og milep\u00e6le for at n\u00e5 dertil. Faktisk kan en ekspert hj\u00e6lpe dig med at afklare dem.<\/p>\n\n\n\n Ikke desto mindre er det din opgave at organisere og kommunikere klare rammer, hvor mange eksperter vil samarbejde effektivt og lede overgangen til sammenh\u00e6ngskraft. Lederens opgave er at fjerne inkompatible kommunikationspr\u00e6ferencer, andet g\u00e6t og misforst\u00e5elser ved at levere kommunikations- og projektstyringsv\u00e6rkt\u00f8jer. Forskning peger p\u00e5, at lederens rolle er afg\u00f8rende i tilpasning af et distribueret team<\/a> til nye teknologier og kommunikation. Tjek derfor altid, stil og besvar sp\u00f8rgsm\u00e5l, og fjern misforst\u00e5elser, s\u00e5 snart de sker ved hj\u00e6lp af de tilg\u00e6ngelige v\u00e6rkt\u00f8jer.<\/p>\n\n\n\n Sp\u00f8rg enhver projektleder, og de vil ikke understrege nok vigtigheden af rettidig klar kommunikation i distribuerede projektteams.<\/p>\n\n\n\n Relationer udvikles over tid, s\u00e5 du skal aktivt spille en rolle i relationsledelse<\/a>. Hvis du har valgt de rigtige mennesker og kommunikeret klart, har du sat forholdet p\u00e5 et solidt grundlag.<\/p>\n\n\n\n3 tillidsskabere<\/h2>\n\n\n\n
Rekrutter rigtigt<\/h3>\n\n\n\n
Klare m\u00e5l<\/h3>\n\n\n\n
G\u00f8r det personligt<\/h3>\n\n\n\n