Generar confianza en equipos distribuidos es un desaf\u00edo importante para la mayor\u00eda de las empresas que tienen empleados en todo el mundo, y con raz\u00f3n. No es aconsejable confiar ciegamente en alguien que nunca antes ha conocido, especialmente cuando no tiene la oportunidad de compartir un espacio f\u00edsico. Los correos electr\u00f3nicos y las reuniones en pantalla no nos permiten leer el lenguaje corporal sutil y las expresiones micro faciales como lo hacemos si conocemos a alguien en persona.<\/p>\n\n\n\n
No lo llaman "ganarse la confianza" por nada. La confianza no es un regalo, sino algo que debe ganarse.<\/p>\n\n\n\n
No puede esperar trabajar con \u00e9xito con un equipo en el que no conf\u00eda. Aunque estamos neurol\u00f3gicamente conectado para confiar<\/a> personas dependiendo de la cantidad de ocitocina en el cerebro, la confianza no es tan simple en un contexto virtual. Hay muchos otros factores que contribuyen a evaluar la confiabilidad de una persona en un entorno empresarial remoto.<\/p>\n\n\n\n Los investigadores han dedicado una enorme cantidad de esfuerzo para estudiar la confianza. Numerosas conclusiones se\u00f1alan el impacto de la confianza en el desempe\u00f1o del equipo, la productividad y la felicidad de los empleados. Las personas que trabajan de forma remota son un 24 por ciento m\u00e1s felices que los trabajadores de oficina tradicionales. Al mismo tiempo, las empresas que brindan opciones de trabajo flexible tienen tasas de rotaci\u00f3n un 25 por ciento m\u00e1s bajas.<\/p>\n\n\n\n En la cultura de equipo distribuido, hacer un buena primera impresi\u00f3n<\/a> en materia de confiabilidad. No hay duda de que tanto las personas como las empresas invierten muchos recursos en c\u00f3mo se presentan.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, trabajar globalmente tiene sus propios contratiempos. Com\u00fan desaf\u00edos del equipo virtual<\/a> de hecho puede arruinar un proyecto estelar. Por ejemplo, las diferencias culturales y la mentalidad de \u201cnosotros contra ellos\u201d pueden afectar negativamente la confianza en los equipos distribuidos. Sin embargo, un equipo completamente distribuido tambi\u00e9n puede permitir trabajar con personas talentosas y lanzar una amplia red en el mercado global. De hecho, trabajar dentro de un equipo disperso geogr\u00e1ficamente se est\u00e1 convirtiendo en la norma y no la excepci\u00f3n para las empresas exitosas, ya que casi la mitad de la fuerza laboral<\/a> pronto estar\u00e1 trabajando en una empresa remota o h\u00edbrida. No hace falta decir que los gerentes deben adaptarse al lugar de trabajo cambiante y establecer un sistema eficaz para generar confianza en los equipos virtuales.<\/p>\n\n\n\n Para fortalecer la confianza en un equipo distribuido, debe ir m\u00e1s all\u00e1 de la sabidur\u00eda convencional que requiere proximidad interpersonal hacia la construcci\u00f3n de un sistema para desarrollar la confianza que funcione bien incluso cuando est\u00e9 a miles de kil\u00f3metros de los miembros de su equipo.<\/p>\n\n\n\n Tal sistema requiere trabajar activamente en la gesti\u00f3n de relaciones. Tambi\u00e9n requiere la implementaci\u00f3n de tipos de soluciones t\u00e9cnicas y organizativas para abordar las causas de la tecnolog\u00eda ra\u00edz y los problemas que surgen de las personas.<\/p>\n\n\n\n \u00bfCu\u00e1les son algunas de las mejores formas de generar confianza en los equipos virtuales? Comencemos centr\u00e1ndonos en tres acciones clave que lo ayudar\u00e1n a hacer precisamente eso:<\/p>\n\n\n\n Muchos grandes gerentes se quedan estancados en esta fase inicial de formar un equipo distribuido. Es una tarea desalentadora si no tiene idea de c\u00f3mo hacerlo y si solo ha trabajado en un entorno convencional. Sin embargo, es probable que ya tenga al menos algo de experiencia con el trabajo internacional y solo necesite saber c\u00f3mo mejorarlo. A continuaci\u00f3n se explica c\u00f3mo ejecutar el proceso con aplomo.<\/p>\n\n\n\n La fase inicial es importante, ya que formar\u00e1 la base del equipo y eliminar\u00e1 muchos de los desaf\u00edos del equipo virtual que pueden surgir en el futuro. Independientemente de los medios pr\u00e1cticos que vaya a utilizar para realizar la tarea (utilizar una plataforma de contrataci\u00f3n en l\u00ednea, obtener una recomendaci\u00f3n o contratar a un reclutador), los candidatos para su equipo deben cumplir al menos tres criterios, que son esenciales componentes de confianza<\/a>:<\/p>\n\n\n\n Habilidad es tener las habilidades y el conocimiento para realizar una tarea laboral. La integridad es cumplir lo prometido. La benevolencia consiste en completar el trabajo y actuar de manera persistente y de buena fe, adem\u00e1s de preocuparse por los intereses de las empresas.<\/p>\n\n\n\n Como puede ver, muchas de las cualidades se reducen a rasgos de personalidad. Por lo tanto, elabore cuidadosamente descripciones de puestos, realice pruebas y realice entrevistas que verifiquen estas tres dimensiones de confianza antes de contratar a alguien.<\/p>\n\n\n\n Como puede ver, muchas de las cualidades se reducen a rasgos de personalidad. Por lo tanto, elabore cuidadosamente descripciones de puestos, realice pruebas y realice entrevistas que verifiquen estos tres dimensiones de confianza<\/a> antes de contratar a alguien.<\/p>\n\n\n\n Verificaci\u00f3n de roles, verificaci\u00f3n de equipo y verificaci\u00f3n de organizaci\u00f3n, y eliminar\u00e1 la mala responsabilidad por las propias acciones, las diferencias en la \u00e9tica de trabajo y el compromiso d\u00e9bil. El sentido de pertenencia es un determinante importante para el \u00e9xito futuro del equipo, ya que los miembros del equipo distribuidos deben poder ser emprendedores y trabajar de forma independiente. Tambi\u00e9n elimina la microgesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Para que el trabajo se entregue como lo desea, debe:<\/p>\n\n\n\n A menos que aclare los entregables, navegar\u00e1 por algunas aguas fangosas. Esto es m\u00e1s f\u00e1cil dicho que hecho. A veces no sabe lo que quiere, ya que el experto que desea contratar debe dec\u00edrselo exactamente. Suponiendo que haya manejado bien la fase de reclutamiento, configurar el entregable principal y los objetivos e hitos parciales relacionados para llegar all\u00ed no ser\u00e1 tan complejo. De hecho, un experto puede ayudarte a aclararlos.<\/p>\n\n\n\n No obstante, es su trabajo organizar y comunicar un marco claro en el que muchos expertos colaborar\u00e1n eficazmente y liderar\u00e1n la transici\u00f3n hacia la cohesi\u00f3n. La tarea del gerente es eliminar las preferencias de comunicaci\u00f3n incompatibles, las dudas y los malentendidos proporcionando herramientas de comunicaci\u00f3n y gesti\u00f3n de proyectos. Las investigaciones indican que el rol del gerente es crucial en la adaptaci\u00f3n de un equipo distribuido<\/a> a las nuevas tecnolog\u00edas y comunicaciones. Por lo tanto, siempre verifique, haga y responda preguntas, y elimine los malentendidos tan pronto como ocurran utilizando las herramientas disponibles.<\/p>\n\n\n\n Preg\u00fantele a cualquier gerente de proyecto y no insistir\u00e1 lo suficiente en la importancia de una comunicaci\u00f3n clara y oportuna en los equipos de proyecto distribuidos.<\/p>\n\n\n\n Las relaciones se desarrollan con el tiempo, por lo que debe desempe\u00f1ar un papel activo en gesti\u00f3n de relaciones<\/a>. Si ha elegido a las personas adecuadas y se ha comunicado con claridad, ha establecido la relaci\u00f3n sobre una base s\u00f3lida.<\/p>\n\n\n\n3 habilitadores de confianza<\/h2>\n\n\n\n
Reclutar bien<\/h3>\n\n\n\n
Objetivos claros<\/h3>\n\n\n\n
hazlo personal<\/h3>\n\n\n\n