分散したチームへの信頼を構築することは、世界中に従業員を抱えるほとんどの企業にとって大きな課題であり、当然のことながらそうです。特に物理的なスペースを共有する機会がない場合は、これまで会ったことのない人を盲目的に信頼することはお勧めできません。電子メールや画面上の会議では、誰かに直接会う場合のように、微妙なボディランゲージや微妙な表情を読むことはできません。

彼らはそれを「勝利の信頼」とは何の意味もありません。信頼は贈り物ではなく、獲得する必要のあるものです。

信頼の基盤

信頼できないチームとうまく連携することは期待できません。私たちは神経学的ですが 信頼するために配線 脳内のオキシトシンの量に依存する人々は、仮想の文脈では信頼はそれほど単純ではありません。遠隔地のビジネス環境での個人の信頼性の評価に寄与する他の多くの要因があります。

研究者たちは、信頼を研究するために多大な努力を払ってきました。多くの結論が、信頼がチームのパフォーマンス、生産性、従業員の幸福に与える影響を指摘しています。リモートで働く人々は、従来のオフィス ワーカーよりも 24% 幸せです。同時に、柔軟な勤務オプションを提供する企業は、離職率が 25% 低くなります。

分散型チーム文化では、 良い第一印象 信頼性の問題に関して。個人と企業の両方が、自分自身を表現する方法に多くのリソースを投資していることは間違いありません。

それでも、グローバルに作業することには、独自の挫折があります。一般 仮想チームの課題 実際、恒星のプロジェクトを台無しにする可能性があります。たとえば、文化の違いや「私たち対彼ら」という考え方は、分散したチームの信頼に悪影響を与える可能性があります。ただし、完全に分散したチームは、才能のある個人と協力して、グローバル市場に幅広い網を張ることもできます。実際、地理的に分散したチーム内で働くことは標準になりつつあり、成功している企業の例外ではありません。 労働力の半分 間もなくリモートまたはハイブリッド企業で働くことになります。言うまでもなく、マネージャーは変化する職場に適応し、仮想チームへの信頼を構築するための効果的なシステムを確立する必要があります。

3つの信頼イネーブラー

分散したチームへの信頼を強化するには、チームメンバーから数千マイル離れている場合でもうまく機能する信頼を構築するためのシステムを構築するために、対人関係を必要とする従来の知識を超える必要があります。

このようなシステムでは、関係管理に積極的に取り組む必要があります。また、根本的なテクノロジーの原因と人々から生じる問題に対処するために、技術的タイプと組織的タイプの両方のソリューションを実装する必要があります。

仮想チームの信頼を築くための最良の方法は何ですか？それを行うのに役立つ3つの主要なアクションに焦点を当てることから始めましょう。

• 適切な候補者を選ぶための包括的な採用プロセスを作成する
• 測定可能で明確な成果と成果物を備えた明確な作業構造を設定する
• 対人関係を管理する

多くの優れたマネージャーは、分散型チームを形成するこの初期段階で立ち往生しています。あなたがそれを行う方法の手がかりがなく、あなたが従来の設定でしか働いたことがないならば、それは気の遠くなるような仕事です。ただし、国を超えた仕事の経験が少なくともある程度あり、それを改善する方法を知っている必要がある可能性があります。 aplombを使用してプロセスを実行する方法は次のとおりです。

採用権

開始フェーズは、チームの基盤を形成し、今後発生する可能性のある仮想チームの課題の多くを取り除くため、重要です。オンライン採用プラットフォームの使用、推奨事項の取得、採用担当者の採用など、タスクを遂行するために使用する実際的な手段に関係なく、チームの候補者は少なくとも3つの基準を満たしている必要があります。 コンポーネントを信頼する:

• 能力または能力 
• 誠実さまたは誠実さ
• 慈悲

能力とは、仕事を遂行するためのスキルと知識を持っていることです。誠実さは約束されたものを提供しています。 Benevolenceは、作業を完了し、誠意を持って継続的に行動するとともに、企業の最善の利益を心に留めています。

ご覧のとおり、多くの資質は性格特性に帰着します。したがって、誰かを雇う前に、慎重に職務記述書を作成し、テストを行い、面接を実行して、これらの3つの信頼の側面を確認してください。

ご覧のとおり、多くの資質は性格特性に帰着します。したがって、職務記述書を注意深く作成し、テストを行い、これらをチェックする面接を実行します 3つの信頼の側面 誰かを雇う前に。

役割–チェック、チーム–チェック、および組織–チェック。これにより、自分の行動に対する説明責任の欠如、労働倫理の違い、およびコミットメントの弱さを排除できます。分散したチームメンバーは自発的に行動し、独立して作業できる必要があるため、所有権の感覚は将来のチームの成功の重要な決定要因です。また、マイクロ管理が邪魔になりません。

明確な目的

希望どおりにジョブを配信するには、次のことを行う必要があります。

• 何が欲しいかを明確にし、
• それを明確に伝えましょう。

成果物を明確にしない限り、泥だらけの海を航海します。これは、口で言うほど簡単ではありません。あなたが雇いたい専門家があなたにそれを正確に伝える必要があるので、あなたは時々あなたが何を望んでいるのかわからないことがあります。採用フェーズを適切に処理したと仮定すると、そこに到達するための主要な成果物と関連する部分的な目標およびマイルストーンの設定はそれほど複雑ではありません。実際、専門家はあなたがそれらを明確にするのを手伝うことができます。

それでも、多くの専門家が効果的に協力し、結束への移行をリードする明確なフレームワークを整理して伝達するのはあなたの仕事です。マネージャーの仕事は、コミュニケーションとプロジェクト管理ツールを提供することにより、互換性のないコミュニケーションの好み、二次的な推測、誤解を取り除くことです。調査によると、マネージャーの役割は 分散したチームの適応 新しいテクノロジーとコミュニケーションに。したがって、利用可能なツールを使用して、誤解が生じたらすぐに確認し、質問して回答し、誤解を解消してください。

プロジェクトマネージャーに聞いてみれば、分散したプロジェクトチームでタイムリーに明確なコミュニケーションをとることの重要性を十分に強調することはできません。

個人的にする

関係は時間とともに発展するので、あなたは積極的に役割を果たす必要があります 関係管理。適切な人を選び、明確にコミュニケーションをとった場合、あなたは強固な基盤の上に関係を築きました。

さらに、仮想チームへの信頼を完全に構築できるように、多様性を検討して育成します。多様性とは個人差です。それは、巨大なプロジェクトの期限を設定する前に、遠隔地で国民の祝日をチェックするのと同じくらい簡単なことであり、世界中の人々を刺激するものについて学ぶこともできます。私たち全員ではないので 文化的に有線 同様に、小さな違いが問題になる限り、少しの注意が大いに役立ちます。繰り返しますが、あなたが人々をうまく選んだなら、これは簡単でしょう。

全体として、一方的なアプローチではうまくいかないため、マネージャーやチームメンバーに関係なく、チーム内で信頼を築くための努力に貢献する必要があります。仮想作業のコンテキストおよびチームにとって信頼が何を意味するかについて明確な指針を持っていることを確認し、信頼できる方法でチームを積極的にリードしてください。