Construir confiança em equipes distribuídas é um grande desafio para a maioria das empresas que têm funcionários em todo o mundo, e com razão. A confiança cega em alguém que você nunca conheceu antes não é aconselhável, especialmente quando você não tem a chance de compartilhar o espaço físico. E-mails e reuniões na tela não nos permitem ler linguagem corporal sutil e microexpressões faciais como fazemos quando conhecemos alguém pessoalmente.

Eles não chamam isso de “conquistar a confiança” à toa. Confiança não é um dom, mas algo que precisa ser conquistado.

Fundamentos de confiança

Você não pode esperar trabalhar com sucesso com uma equipe na qual não confia. Embora sejamos neurologicamente ligado para confiar pessoas dependendo da quantidade de ocitocina no cérebro, a confiança não é tão simples em um contexto virtual. Existem muitos outros fatores que contribuem para avaliar a confiabilidade de uma pessoa em um ambiente de negócios remoto.

Os pesquisadores dedicaram um tremendo esforço para estudar a confiança. Inúmeras conclusões apontam o impacto da confiança no desempenho da equipe, na produtividade e na felicidade dos funcionários. As pessoas que trabalham remotamente são 24% mais felizes do que os trabalhadores de escritório tradicionais. Ao mesmo tempo, as empresas que oferecem opções de trabalho flexíveis têm taxas de rotatividade 25% menores.

Na cultura de equipe distribuída, fazer um boa primeira impressão sobre questões de confiabilidade. Não há dúvida de que indivíduos e empresas investem muitos recursos na forma como se apresentam.

No entanto, trabalhar globalmente tem seu próprio conjunto de contratempos. Comum desafios da equipe virtual pode realmente arruinar um projeto estelar. Por exemplo, as diferenças culturais e a mentalidade “nós contra eles” podem afetar negativamente a confiança em equipes distribuídas. No entanto, uma equipe totalmente distribuída também pode permitir o trabalho com indivíduos talentosos e lançar uma ampla rede no mercado global. De fato, trabalhar em uma equipe geograficamente dispersa está se tornando a norma e não a exceção para as empresas de sucesso, já que quase metade da força de trabalho em breve estará trabalhando em uma empresa remota ou híbrida. Desnecessário dizer que os gerentes precisam se adaptar às mudanças no local de trabalho e estabelecer um sistema eficaz para construir confiança nas equipes virtuais.

3 facilitadores de confiança

Para fortalecer a confiança em uma equipe distribuída, você precisa ir além da sabedoria convencional que exige proximidade interpessoal para construir um sistema de desenvolvimento de confiança que funcione bem mesmo quando você está a milhares de quilômetros de distância dos membros de sua equipe.

Tal sistema requer trabalhar ativamente na gestão de relacionamento. Também requer a implementação de tipos de soluções técnicas e organizacionais para abordar as causas da tecnologia raiz e os problemas decorrentes das pessoas.

Quais são algumas das melhores maneiras de criar confiança em equipes virtuais? Vamos começar focando em três ações-chave que ajudarão você a fazer exatamente isso:

• Crie um processo de recrutamento completo para escolher os candidatos adequados
• Defina uma estrutura de trabalho clara com resultados e entregas mensuráveis e bem definidos
• Gerenciar relacionamentos interpessoais

Muitos grandes gerentes ficam presos nessa fase inicial de formação de uma equipe distribuída. É uma tarefa assustadora se você não tem ideia de como fazê-lo e se você só trabalhou em um ambiente convencional. É provável, no entanto, que você já tenha pelo menos alguma experiência com trabalho internacional e só precise saber como melhorá-lo. Aqui está como executar o processo com desenvoltura.

Recrute certo

A fase inicial é importante, pois formará a base da equipe e removerá muitos dos desafios da equipe virtual que podem surgir no futuro. Independentemente dos meios práticos que você vai usar para realizar a tarefa – usar uma plataforma de contratação online, obter uma recomendação ou contratar um recrutador – os candidatos para sua equipe devem atender a pelo menos três critérios, que são essenciais componentes de confiança:

• Habilidade ou competência 
• Integridade ou honestidade
• Benevolência

Habilidade é ter as habilidades e o conhecimento para realizar uma tarefa de trabalho. Integridade é entregar o que foi prometido. Benevolência é concluir o trabalho e agir persistentemente de boa fé, além de ter em mente os melhores interesses dos negócios.

Como você pode ver, muitas das qualidades se resumem a traços de personalidade. Portanto, elabore cuidadosamente descrições de cargos, faça testes e entrevistas que verificarão essas três dimensões de confiança antes de contratar alguém.

Como você pode ver, muitas das qualidades se resumem a traços de personalidade. Portanto, elabore cuidadosamente as descrições de cargos, faça testes e entrevistas que verificarão esses três dimensões de confiança antes de contratar alguém.

Função – checagem, equipe – checagem e organização – checagem, e você eliminará a falta de responsabilidade por suas próprias ações, diferenças na ética de trabalho e comprometimento fraco. Um senso de propriedade é um determinante importante para o sucesso futuro da equipe, pois os membros da equipe distribuídos devem ser capazes de ser auto-iniciados e trabalhar de forma independente. Ele também tira o microgerenciamento do caminho.

Objetivos claros

Para que o trabalho seja entregue como você deseja, você precisa:

• Seja claro sobre o que você quer, e
• Comunique isso de forma clara.

A menos que você esclareça as entregas, você navegará por algumas águas lamacentas. Isto é mais fácil dizer do que fazer. Às vezes, você não sabe o que quer, pois o especialista que deseja contratar precisa lhe dizer exatamente isso. Supondo que você tenha lidado bem com a fase de recrutamento, não será tão complexo definir a entrega principal e as metas parciais relacionadas e os marcos para chegar lá. Na verdade, um especialista pode ajudá-lo a esclarecê-los.

No entanto, é seu trabalho organizar e comunicar uma estrutura clara na qual muitos especialistas colaborarão efetivamente e liderarão a transição para a coesão. A tarefa do gerente é remover preferências de comunicação incompatíveis, dúvidas e mal-entendidos, fornecendo ferramentas de comunicação e gerenciamento de projetos. Pesquisas indicam que o papel do gestor é crucial na adaptação de uma equipe distribuída às novas tecnologias e comunicações. Portanto, sempre verifique, faça e responda perguntas e esclareça mal-entendidos assim que eles acontecerem usando as ferramentas disponíveis.

Pergunte a qualquer gerente de projeto, e eles não enfatizarão o suficiente a importância de uma comunicação clara oportuna em equipes de projeto distribuídas.

Torne-o pessoal

Os relacionamentos são desenvolvidos ao longo do tempo, então você deve desempenhar um papel ativo gestão de relacionamento. Se você escolheu as pessoas certas e se comunicou com clareza, estabeleceu uma base sólida para o relacionamento.

Além disso, considere e cultive a diversidade para poder construir totalmente a confiança em sua equipe virtual. Diversidade é sobre diferenças pessoais. Pode ser algo tão simples quanto verificar feriados nacionais em um local remoto antes de definir um grande prazo de projeto, bem como aprender sobre o que motiva as pessoas em todo o mundo. Já que não somos todos culturalmente conectado da mesma forma, um pouco de cuidado ajuda bastante no que diz respeito a pequenas diferenças. Novamente, isso será fácil se você escolheu bem as pessoas.

Em suma, todos nós precisamos contribuir para fazer um esforço para construir a confiança dentro da equipe, não importa se você é o gerente ou o membro da equipe, porque a abordagem unilateral simplesmente não funcionará. Certifique-se de ter algumas dicas claras sobre o que significa confiança no contexto de seu trabalho virtual e para sua equipe, e lidere ativamente sua equipe de maneira confiável.