Generar confianza en equipos distribuidos es un desafío importante para la mayoría de las empresas que tienen empleados en todo el mundo, y con razón. No es aconsejable confiar ciegamente en alguien que nunca antes ha conocido, especialmente cuando no tiene la oportunidad de compartir un espacio físico. Los correos electrónicos y las reuniones en pantalla no nos permiten leer el lenguaje corporal sutil y las expresiones micro faciales como lo hacemos si conocemos a alguien en persona.

No lo llaman "ganarse la confianza" por nada. La confianza no es un regalo, sino algo que debe ganarse.

Fundamentos de la confianza

No puede esperar trabajar con éxito con un equipo en el que no confía. Aunque estamos neurológicamente conectado para confiar personas dependiendo de la cantidad de ocitocina en el cerebro, la confianza no es tan simple en un contexto virtual. Hay muchos otros factores que contribuyen a evaluar la confiabilidad de una persona en un entorno empresarial remoto.

Los investigadores han dedicado una enorme cantidad de esfuerzo para estudiar la confianza. Numerosas conclusiones señalan el impacto de la confianza en el desempeño del equipo, la productividad y la felicidad de los empleados. Las personas que trabajan de forma remota son un 24 por ciento más felices que los trabajadores de oficina tradicionales. Al mismo tiempo, las empresas que brindan opciones de trabajo flexible tienen tasas de rotación un 25 por ciento más bajas.

En la cultura de equipo distribuido, hacer un buena primera impresión en materia de confiabilidad. No hay duda de que tanto las personas como las empresas invierten muchos recursos en cómo se presentan.

Sin embargo, trabajar globalmente tiene sus propios contratiempos. Común desafíos del equipo virtual de hecho puede arruinar un proyecto estelar. Por ejemplo, las diferencias culturales y la mentalidad de “nosotros contra ellos” pueden afectar negativamente la confianza en los equipos distribuidos. Sin embargo, un equipo completamente distribuido también puede permitir trabajar con personas talentosas y lanzar una amplia red en el mercado global. De hecho, trabajar dentro de un equipo disperso geográficamente se está convirtiendo en la norma y no la excepción para las empresas exitosas, ya que casi la mitad de la fuerza laboral pronto estará trabajando en una empresa remota o híbrida. No hace falta decir que los gerentes deben adaptarse al lugar de trabajo cambiante y establecer un sistema eficaz para generar confianza en los equipos virtuales.

3 habilitadores de confianza

Para fortalecer la confianza en un equipo distribuido, debe ir más allá de la sabiduría convencional que requiere proximidad interpersonal hacia la construcción de un sistema para desarrollar la confianza que funcione bien incluso cuando esté a miles de kilómetros de los miembros de su equipo.

Tal sistema requiere trabajar activamente en la gestión de relaciones. También requiere la implementación de tipos de soluciones técnicas y organizativas para abordar las causas de la tecnología raíz y los problemas que surgen de las personas.

¿Cuáles son algunas de las mejores formas de generar confianza en los equipos virtuales? Comencemos centrándonos en tres acciones clave que lo ayudarán a hacer precisamente eso:

• Cree un proceso de contratación completo para elegir a los candidatos adecuados
• Establecer una estructura de trabajo clara con resultados y entregables medibles y bien definidos
• Manejar las relaciones interpersonales

Muchos grandes gerentes se quedan estancados en esta fase inicial de formar un equipo distribuido. Es una tarea desalentadora si no tiene idea de cómo hacerlo y si solo ha trabajado en un entorno convencional. Sin embargo, es probable que ya tenga al menos algo de experiencia con el trabajo internacional y solo necesite saber cómo mejorarlo. A continuación se explica cómo ejecutar el proceso con aplomo.

Reclutar bien

La fase inicial es importante, ya que formará la base del equipo y eliminará muchos de los desafíos del equipo virtual que pueden surgir en el futuro. Independientemente de los medios prácticos que vaya a utilizar para realizar la tarea (utilizar una plataforma de contratación en línea, obtener una recomendación o contratar a un reclutador), los candidatos para su equipo deben cumplir al menos tres criterios, que son esenciales componentes de confianza:

• Habilidad o competencia 
• Integridad u honestidad
• Benevolencia

Habilidad es tener las habilidades y el conocimiento para realizar una tarea laboral. La integridad es cumplir lo prometido. La benevolencia consiste en completar el trabajo y actuar de manera persistente y de buena fe, además de preocuparse por los intereses de las empresas.

Como puede ver, muchas de las cualidades se reducen a rasgos de personalidad. Por lo tanto, elabore cuidadosamente descripciones de puestos, realice pruebas y realice entrevistas que verifiquen estas tres dimensiones de confianza antes de contratar a alguien.

Como puede ver, muchas de las cualidades se reducen a rasgos de personalidad. Por lo tanto, elabore cuidadosamente descripciones de puestos, realice pruebas y realice entrevistas que verifiquen estos tres dimensiones de confianza antes de contratar a alguien.

Verificación de roles, verificación de equipo y verificación de organización, y eliminará la mala responsabilidad por las propias acciones, las diferencias en la ética de trabajo y el compromiso débil. El sentido de pertenencia es un determinante importante para el éxito futuro del equipo, ya que los miembros del equipo distribuidos deben poder ser emprendedores y trabajar de forma independiente. También elimina la microgestión.

Objetivos claros

Para que el trabajo se entregue como lo desea, debe:

• Sea claro sobre lo que quiere y
• Comuníquelo de manera clara.

A menos que aclare los entregables, navegará por algunas aguas fangosas. Esto es más fácil dicho que hecho. A veces no sabe lo que quiere, ya que el experto que desea contratar debe decírselo exactamente. Suponiendo que haya manejado bien la fase de reclutamiento, configurar el entregable principal y los objetivos e hitos parciales relacionados para llegar allí no será tan complejo. De hecho, un experto puede ayudarte a aclararlos.

No obstante, es su trabajo organizar y comunicar un marco claro en el que muchos expertos colaborarán eficazmente y liderarán la transición hacia la cohesión. La tarea del gerente es eliminar las preferencias de comunicación incompatibles, las dudas y los malentendidos proporcionando herramientas de comunicación y gestión de proyectos. Las investigaciones indican que el rol del gerente es crucial en la adaptación de un equipo distribuido a las nuevas tecnologías y comunicaciones. Por lo tanto, siempre verifique, haga y responda preguntas, y elimine los malentendidos tan pronto como ocurran utilizando las herramientas disponibles.

Pregúntele a cualquier gerente de proyecto y no insistirá lo suficiente en la importancia de una comunicación clara y oportuna en los equipos de proyecto distribuidos.

hazlo personal

Las relaciones se desarrollan con el tiempo, por lo que debe desempeñar un papel activo en gestión de relaciones. Si ha elegido a las personas adecuadas y se ha comunicado con claridad, ha establecido la relación sobre una base sólida.

Además, considere y fomente la diversidad para poder generar una confianza total en su equipo virtual. La diversidad se trata de diferencias personales. Puede ser algo tan simple como verificar los días festivos nacionales en un lugar remoto antes de establecer una fecha límite enorme para el proyecto, así como aprender qué es lo que motiva a las personas en todo el mundo. Ya que no somos todos culturalmente conectado De la misma manera, un poco de cuidado ayuda mucho en lo que se refiere a pequeñas diferencias. Nuevamente, esto será muy sencillo si ha elegido bien a las personas.

En general, todos debemos contribuir a hacer un esfuerzo por generar confianza dentro del equipo, no importa si usted es el gerente o el miembro del equipo, porque el enfoque unilateral simplemente no funcionará. Asegúrese de tener algunas indicaciones claras sobre lo que significa la confianza en el contexto de su trabajo virtual y para su equipo, y lidere activamente a su equipo de manera confiable.