Укрепление доверия к распределенным командам является серьезной проблемой для большинства компаний, в которых работают сотрудники по всему миру, и это правильно. Слепое доверие к тому, кого вы никогда раньше не встречали, не рекомендуется, особенно если у вас нет возможности делить физическое пространство. Электронные письма и встречи на экране не позволяют нам читать тонкий язык тела и микромимику, как если бы мы встречались с кем-то лично.

Они не зря называют это «завоеванием доверия». Доверие — это не подарок, а то, что нужно заслужить.

Основы доверия

Вы не можете рассчитывать на успешную работу с командой, которой не доверяете. Хотя мы неврологически настроен на доверие люди в зависимости от количества цитоцина в мозгу, доверие не так просто в виртуальном контексте. Существует множество других факторов, влияющих на оценку благонадежности человека в условиях удаленного бизнеса.

Исследователи приложили огромные усилия для изучения доверия. Многочисленные выводы указывают на влияние доверия на работу команды, производительность и удовлетворенность сотрудников. Люди, работающие удаленно, на 24% счастливее, чем обычные офисные работники. В то же время компании, предоставляющие гибкий график работы, имеют на 25% более низкую текучесть кадров.

В распределенной командной культуре создание хорошее первое впечатление по вопросам благонадежности. Нет сомнений в том, что и люди, и компании вкладывают много ресурсов в то, как они представляют себя.

Тем не менее, работа в глобальном масштабе имеет свои недостатки. Общий вызовы виртуальной команды действительно может погубить звездный проект. Например, культурные различия и менталитет «мы против них» могут негативно сказаться на доверии в распределенных командах. Тем не менее, полностью распределенная команда также может позволить работать с талантливыми людьми и широко выйти на мировой рынок. На самом деле работа в составе территориально-распределенной команды становится нормой, а не исключением для успешных компаний, поскольку почти половина рабочей силы скоро будет работать в удаленной или гибридной компании. Излишне говорить, что менеджерам необходимо адаптироваться к меняющемуся рабочему месту и создать эффективную систему укрепления доверия в виртуальных командах.

3 фактора доверия

Чтобы укрепить доверие в распределенной команде, вам нужно выйти за рамки общепринятого мнения, требующего межличностной близости, и создать систему для развития доверия, которая хорошо работает, даже если вы находитесь за тысячи миль от членов вашей команды.

Такая система требует активной работы по управлению отношениями. Это также требует реализации как технических, так и организационных типов решений для устранения коренных технологических причин и проблем, возникающих по вине людей.

Каковы некоторые из лучших способов завоевать доверие в виртуальных командах? Начнем с того, что сосредоточимся на трех ключевых действиях, которые помогут вам в этом:

• Создайте всесторонний процесс найма, чтобы выбрать подходящих кандидатов
• Установите четкую структуру работы с измеримыми и четко определенными результатами и результатами.
• Управляйте межличностными отношениями

Многие великие менеджеры застревают на этом начальном этапе формирования распределенной команды. Это сложная задача, если вы понятия не имеете, как это сделать, и если вы работали только в обычных условиях. Однако есть вероятность, что у вас уже есть хотя бы некоторый опыт межнациональной работы, и вам просто нужно знать, как его улучшить. Вот как запустить процесс с апломбом.

Право найма

Начальная фаза важна, так как она сформирует основу команды и устранит многие проблемы виртуальной команды, которые могут возникнуть в будущем. Независимо от практических средств, которые вы собираетесь использовать для выполнения задачи — с помощью онлайн-платформы для найма, получения рекомендации или найма рекрутера — кандидаты в вашу команду должны соответствовать как минимум трем критериям, которые являются обязательными. компоненты доверия:

• Способность или компетентность 
• Целостность или честность
• Доброжелательность

Способность – это наличие навыков и знаний для выполнения трудовой задачи. Целостность обеспечивает то, что было обещано. Доброжелательность — это завершение работы и настойчивое добросовестное действие, а также забота о интересах бизнеса.

Как видите, многие качества сводятся к чертам характера. Поэтому тщательно разрабатывайте описания вакансий, проводите тесты и проводите собеседования, которые проверят эти три измерения доверия, прежде чем вы наймете кого-то.

Как видите, многие качества сводятся к чертам характера. Поэтому тщательно создавайте описания вакансий, проводите тесты и собеседования, которые проверят эти три измерения доверия прежде чем нанять кого-то.

Роль — проверка, команда — проверка, организация — проверка, и вы устраните плохую ответственность за собственные действия, различия в трудовой этике и слабую приверженность. Чувство сопричастности является важным фактором, определяющим будущий успех команды, поскольку распределенные члены команды должны иметь возможность начинать самостоятельно и работать независимо. Это также избавляет от микроменеджмента.

Четкие цели

Чтобы работа была выполнена так, как вы хотите, вам необходимо:

• Четко определите, чего вы хотите, и
• Сообщите об этом в ясной форме.

Если вы не проясните результаты, вы будете плыть по мутным водам. Это легче сказать, чем сделать. Иногда вы не знаете, чего хотите, поскольку эксперт, которого вы хотите нанять, должен сказать вам именно это. Предполагая, что вы хорошо справились с этапом найма, установка основного результата и связанных с ним частичных целей и этапов для их достижения не будет такой сложной. В самом деле, эксперт может помочь вам уточнить их.

Тем не менее, ваша работа состоит в том, чтобы организовать и сообщить четкую структуру, в которой многие эксперты будут эффективно сотрудничать и возглавить переход к сплоченности. Задача менеджера состоит в том, чтобы устранить несовместимые коммуникативные предпочтения, предположения и недоразумения, предоставив средства коммуникации и управления проектами. Исследования показывают, что роль менеджера является решающей в адаптация распределенной команды к новым технологиям и коммуникациям. Поэтому всегда проверяйте, задавайте и отвечайте на вопросы, а также устраняйте недоразумения, как только они возникают, с помощью доступных инструментов.

Спросите любого менеджера проекта, и он не подчеркнет важность своевременного четкого общения в распределенных проектных командах.

Сделайте это личным

Отношения развиваются с течением времени, поэтому вы должны активно играть роль в управление отношениями. Если вы выбрали правильных людей и общались ясно, вы установили отношения на прочную основу.

Кроме того, учитывайте и поощряйте разнообразие, чтобы иметь возможность полностью укрепить доверие к своей виртуальной команде. Разнообразие связано с личными различиями. Это может быть что-то такое же простое, как проверка национальных праздников в удаленном месте, прежде чем устанавливать огромный срок проекта, а также изучение того, что движет людьми по всему миру. Так как мы не все культурно запрограммированный точно так же небольшая осторожность имеет большое значение, когда речь идет о незначительных различиях. Опять же, это будет легко, если вы правильно выбрали людей.

В общем, мы все должны внести свой вклад в создание доверия внутри команды, неважно, являетесь ли вы менеджером или членом команды, потому что односторонний подход просто не сработает. Убедитесь, что у вас есть четкие указания о том, что означает доверие в контексте вашей виртуальной работы и для вашей команды, и активно ведите свою команду, пользуясь доверием.